martes, 31 de julio de 2012


Gerencia Motivacional


Bienvenidos


Introducción


Cuando una gerencia logra cohesión de equipo, integridad, demuestra que su liderazgo está bien ubicado en lo que ello representa, en no desperdiciar energía, talento, capital humano, en saber utilizar el potencial de cada miembro de su equipo, más cuando sabe utilizar el alcance, ventajas que la motivación genera. De ahí nuestro interés en este escrito, de adentrarnos en lo relevante del rol de la motivación en los equipos de trabajo, aspirando a que, en alguna forma, nuestras opiniones colaboren en hacer que la gerencia se identifique con las repercusiones que de ello se puede generar. 


Muchas son las empresas que carecen de una buena gerencia que este plenamente identificada con el rol que representa la motivación, el cómo usarla de tal forma que conlleve a que los miembros de la empresa sentirse plenamente identificados con ella.

Desde luego, el factor determinante lo desempeña el líder, ese gerente que debe saber como manejar los estímulos que mantenga encendida la llama de la motivación en su personal y alumbre la senda que garantice la ausencia de conflictos, un buen comportamiento, clima organizacional que proporcione excelentes rendimientos productividad. La gerencia ha descuidado lo que representa el alcance y las buenas repercusiones que genera el saber motivar a las personas, para ello es necesario adentrarse en evaluar cómo se están dando las interrelaciones entre el líder con sus subalternos, si hay una plena identificación con su estilo, si se sienten motivados por la manera que se les conduce, se les reconoce sobre su labor.

• Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.
• Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
• Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
• Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
• Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.




                                                            ¿Quién se ha llevado mi queso? 

















Una manera sorprendente de afrontar el cambio en el trabajo y en la vida privada, publicado en 1998, es un libro de motivación escrito por Spencer Johnson en el estilo de una parábola. Describe el cambio en el trabajo y la vida, y cuatro típicas reacciones al citado cambio con dos ratones, dos "liliputienses", y sus búsquedas de queso. Un bestseller empresarial de New York Times desde el lanzamiento, ¿Quién se ha llevado mi queso?permaneció en la lista por casi cinco años y pasó sobre doscientas semanas en la lista de no ficción de pasta dura de Publishers Weekly.

Espero que disfruten esta buena fábula, "el mejor momento para cambiar es cuando todavía no es necesario".
Les dejo un video que resume el mensaje del libro.





¡LES INVITO A VER ESTE VÍDEO FANTÁSTICO QUE DE SEGURO LES VA A DEJAR MUCHO EN QUE PENSAR!

Este vídeo motivacional nos enseño que todos somo iguales, y que debemos tratar  mejor a las personas aunque tengamos algún alto cargo Gerencial, y nos demuestra que debemos, tratar, intentar, y sobre todo nunca darnos por vencido a pesar de las dificultades que nos pueda presentar la vida o el trabajo. Forjamos nuestro destino y somos dueño de nuestra vida, nadie decide por nosotros. Debemos elegir ser Felices....


ENLACES





 http://gerenciaamoderna.blogspot.com/                                                              


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